人力资源丨选人、用人以及留人究竟靠什么？

管理者的工作与个人成就无关，而是关注如何帮助别人完成工作。

员工的行为准则是趋利避害。

在资源有限的前提下做选择，你的取舍标准，就是你的价值观系统。

知人善任，把合适的人放在合适的位置上。

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这些金句全然出自一人口中，那就是我们财大总裁班特聘教授：翟新兵教授。4月23日~25日，翟新兵教授再次做客财大总裁班，为同学们带来《高级人力资源管理》课程！

选用育留是人才管理的四大职责，但往往很多公司留不下人。管理者和老板也很紧张，担心员工会离开，因此被人才绑架。

基于此，很多企业不敢放手去栽培员工，担心将员工培养好了，一旦学有所成，他们就从公司走了。最可怕的是加入竞争对手的公司，真是赔了夫人又折兵。

但其实可以更开放一些，既然做到了管理岗位，无论是管理者还是老板，都要有利他的心理，不要害怕员工离开。因为害怕解决不了任何问题，该走的人还是会走。

01、培养员工是最好的投资

我们首先设置一个初印象，假设我们不是企业家，只是一个刚刚毕业初出茅庐的打工人。我们最看重的应该就是学习成长的机会，暂不是钱财。当然了，“钱”也就是利益才是根本，必须要有相对应的奖惩、升迁制度才能长期留人。但前提是，愿意培养新员工的单位更能获得人才市场的青睐。

一家好的公司就像一所好的大学，而公司里的同事便是一个个“社团”群体，他们关心你的进步，希望能提高你的价值。他们愿意提供资源给你，陪你成长，而与之对应的是你也会越来越在期望中获得成就感，从而创造更大的价值。

这是一个循环体，一荣俱荣，一损俱损。纵使最后可能还是会走向离职，但至少在这个公司工作的这段时间，自己曾经开心过、奋斗过、而阶段性成果也展示了出来。

但现在很多公司却迟迟不懂这个道理，或者说懂了不愿意做。面对新人总是有所保留，不愿意倾囊相授。因为害怕“教会徒弟，饿死师傅”，倒不如不教。故而，新人在新公司无所事事，每天都寻找不到自我价值，说到底不过就是个“打杂的”。存着这样的心里，存着这样的埋怨，怎么可能留得住人才。纵使是人才都会被重复单调的时光给消耗掉。

其实只有员工进步了，你的产品和服务才会有进步，公司才能向前发展。对企业来说，真正持续的收获就是团队的成长。

正如贝尼斯定理：员工培训是企业收益最高，风险最低的战略型投资。

无论是老板还是管理者，都不要把员工当成消耗品，而要把员工看成投资品，让员工越来越值钱。当你真的这么做了，你得到的回报，会远超投资在他身上的金钱和时间。

02、精神温情的给予

什么是对员工好？可能每个人有每个人的见地，但高工资，尊重员工，重视员工可能是很多人的共识。

员工也是公司最重要的客户，其实如果你真的对员工好，员工是可以感知到的，很少有人会无视别人对他付出的真情实感。

好市多就是一个例子，好市多是美国最大的连锁会员制仓储量贩店，好市多的员工离职率在零售行业是最低的。

公司领导人辛内加尔奉行“对员工好，你就拥有高素质的员工和较高的生产力”这一理念，好市多的员工薪水比竞争者员工薪水平均高出42%。

对员工的关怀不仅仅是体现在薪水上，最关键的是能不能做到视人为人，真正的从内心关心员工。

如果你是一个领导者，你对你的员工是否足够熟悉，有没有真正去了解员工？这种琐碎小事中最见管理者的格局与水平。

所以，栽培员工后，离你而去怎么办？

答案就是，要对员工足够好，好到他们不愿离你而去。

03、如果你离开，我定然由衷祝福

当然在任何一家企业，都会有员工从企业离开的情况。员工离开一般来说就是两种情况，要么是钱少了，要么是员工受了委屈。

从公司层面出发，员工跟不上企业发展会被动离开，企业跟不上员工的发展员工主动离开了。

所以在员工走的时候，你可以不断反思，问自己问题。你有没有尽到管理者的责任，当你帮助过他，用心辅导过他，但他还是走了的时候，你也就释怀了。

如果一定要走，那唯有衷心的为他高兴。

一个员工的一生比起我们这家公司来说，要重要的多。站在员工的角度思考，你就会明白，在他这一生，跟你做了几年，成长了很多。但是，当有一天，你不能再为他提供更多的成长空间。他离开，对他才是更好的选择，同时也促进你成长。

所以做管理，不要害怕员工离开，而是要对员工足够好，让他们心甘情愿留下来。留不下来的时候， 恰恰也是你发现公司问题的时机。

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